El Proceso de Cambio – Muchos Tuneles … Pocos Aciertos

VALOR AGREGADO VS PERFIL PROFESIONAL

Cambio

Opciones de Cambio

Toda empresa busca tener algún elemento de valor que la distinga de la competencia, sin embargo ello muchas veces no pasa de ser un deseo, donde la búsqueda impetuosa de personal que permita tal objetivo, es en vano.

Cuando una empresa desea pasar a distinguirse entre la competencia existente en su rubro, es necesario ejecutar cambios, en los más diversos aspectos que fuesen necesarios a fin de alcanzar, el nuevo objetivo, el que obviamente es más ambicioso.

Así se enfrenta a un antes y un después.  Un estado de accionar existente “no deseado” y un nuevo estado “deseado”, se trae nuevo personal que cumpla con los nuevos estándares, para que así vayan surgiendo los cambios esperados, pero gran parte de esos nuevos profesionales, que fueron seleccionados de modo muchísimo más exigentes, en términos de conocimiento / habilidades / inteligencia técnica / inteligencia emocional, respecto del personal ya existente,  pero “terminan no acomodándose al esquema de la empresa” y el proceso de cambio se transforma en una puerta giratoria, producto de lo cual no se ven los frutos. ESO ES TODO LO CONTRARIO DE LO QUE UD. ESPERABA . ¿POR QUE? ¿QUE HAY DETRÁS?

Ello aún ante el enorme conocimiento y herramientas que hoy se dispone respecto de:

  • Selección de personal
  • Capacidades de trabajo en equipo
  • Inteligencia Emocional
  • Inteligencia clásica
  • Liderazgo

Temáticas de las cuales abundan en los diferentes medios de información, charlas, seminarios, etc.  Y en donde se expone de resultados prodigiosos en otras latitudes.

EJEMPLO DIDACTICO

Así surge la paradoja, básica pero que no se hace nunca.  La que resulta simple con un ejemplo:

  1. Se dispone de dos grupos de personas.  Cada grupo conformado por 20 personas similares, o sea hacen un grupo compacto: Grupo 1: Personas de altas habilidades cognitivas.  Llamémoslas Personas tipo A. Grupo 2: Personas de baja/media habilidades cognitivas. Llamémoslas Personas tipo B.
  2. Ud. Cuando hace un cambio, no cambia todo el personal de una sola vez, ¡OBVIO!.
  3. Tomando, lo expresado en punto 2).  Inserta dos personas de tipo A, al grupo de tipo B.  Obvio si lo que desea es hacer un cambio.
  4. Tomando, lo expresado en punto 2).  Inserta dos personas de tipo B, al grupo de tipo A.  Obvio si lo que desea es hacer un cambio.

ANALISIS DE ESCENARIOS

En el caso 3), el grupo existente no es de alto nivel técnico, así requieren suplir ello de alguna manera, ¿qué hace una persona normal cuando no sabe algo, obvio, pregunta y si quien está al lado no sabe mucho, o no logra responderle, sigue preguntando, y así sucesivamente esperando hallar una respuesta.  O sea éste grupo es altamente comunicativo, de otro modo no se podría haber mantenido en el tiempo.   También en éste grupo el conocimiento es parejo, si es fácilmente recambiable cualquier persona sin mayor incidencia técnica.  Entonces ¿cómo se han mantenido en el tiempo, si no es por competencias técnicas / habilidades en su quehacer?

Ello indica deben de disponer de un sistema el cual permita suplir, las deficiencias que poseen.  El modo más común y que Ud. Ve todos los días, es un actuar unidos ante todo evento.  ¿Cómo cree lo evaluará el grupo existente al nuevo personal?  La Respuesta es obvia, las nuevas personas competentes son una gran amenza a lo previo. Esos nuevos son pocos en cantidad no así en capacidad.

En el caso 4), el grupo existente es de alto nivel, sus temáticas / vocablos / conversaciones empleados son de tal envergadura, al llegar alguien que no es su fuerte el ámbito técnicos y trata temáticas de modo superficial (por su condición) o hace consultas de aspectos básico que para el grupo de alto nivel son obvios.  ¿Cómo cree lo evaluará el grupo existente al nuevo personal?  La Respuesta es obvia, lo ve como alguien sin competencias.

RESUMEN

O sea Ud. trajo personal nuevo que insertó en una organización y consideró que midiendo a ese personal nuevo, una vez ya inserto, podría descifrar, el cómo ir ejecutando un cambio, pero independiente de perfil del nuevo persona y del escenario anterior, llega siempre a lo mismo.

Así luego de hacer todo un proceso largo y costoso, siempre llega al mismo, resultado:  De todo el personal nuevo que las evaluaciones previas y entrevistas me indicaban como apropiado, terminó en la PUERTA GIRATORIA.  Los pocos que lograron insertarse, no han agregado valor y la empresa sigue con los mismos estándares. Es de esperar ello porque quien se inserto justamente “clono” los estandares obsoletos de los que quiería salir.

Ud. No debe insistir en ese proceso de evaluación, en un ESCENARIO DE LUCHA DE CLASES DE COMPORTAMIENTO”, está consultando al “estado anterior” cómo evalúa al estado “posterior deseado” y el estado “deseado” se haya en desmedro de “democracia”, es como decir que la democracia no propicia la evolución acelerada, proque entre competidores siempre habrá una alta dosis de emotividad, así  el resultado es de esperar.  Y con ese procedimiento de recambio, la empresa en lugar de tener un cambio que no alcanzara, sí tendra una puerta giratoria,

Pero entre las clases de comprtamiento A y las clases de comportamiento B, ¿Cual es más subjetiva? ¿Cuál es mas emotiva?, Obvio, las ménos tecnicas deben recurrir a elementos adicionales para “suplir ese déficit. Así si tiene suerte y logra un cambio, ese cambio será un viraje hacia el grupo tipo B. ¿Si su empresa busca adicionar valor agregado que la distinga? ERA TODO LO CONTRARIO DE LO QUE BUSCABA.

O sea bajo ese esquema nunca se lograra ser una empresa de vanguardia.  Sólo será un anhelo utópico.

puerta-giratoria

puerta-giratoria

El proceso de cambio de una empresa y habiendo tantas herramientas, e información y métodos de selección de personal, se trasforma en una puerta giratoria, donde los más capaces técnicamente, sólo pasan por la puerta giratoria en gran parte de los casos, ello significa enormes pérdidas de oportunidad, y altos costos de tiempo, recursos y económicos.   Más aun si medimos lo que dejamos de producir al no disponer del capital humano para el objetivo de la empresa.  Un sueño que pudo ser realidad, pero aún sigue en estado de espera.

Ese impacto negativo aleja más y más las posibilidades concretas que el pais llegue a ser desarrolado y no sigua siendo un pais “bananero”, un objetivo que se ve lajano por muchos mas factores y políticas que poco ayudan a una verdadera competitividad laboral y empresarial, donde existan liberades y oportunidades realmente igualitarias sin discriminaciones que poco aportan a un desarrollo sustentable de largo plazo.

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Una respuesta

  1. It’s like you’re on a misoisn to save me time and money!

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